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Von Seiten der Gewerkschaft werden die Betriebsräte derzeit österreichweit aufgefordert, Betriebsversammlungen zur Information über die KV-Verhandlungen abzuhalten. Bei Scheitern eines KV-Abschlusses am 4.10.2011 sollen ferner unmittelbar danach Betriebsrätekonferenzen stattfinden.

Nachfolgend erhalten Sie die relevanten Informationen im Zusammenhang mit derartigen Betriebsversammlungen und Betriebsrätekonferenzen.

• Wie lange vorher ist eine Betriebsversammlung einzuberufen?

• Welchen Inhalt darf eine Betriebsversammlung rechtlich zulässigerweise haben?

• Müssen Arbeitnehmer an der Betriebsversammlung teilnehmen bzw. haben Arbeitnehmer einen Entgeltanspruch während der Betriebsversammlung?

• Die Betriebsversammlung wird nicht formal beendet, sondern nur unterbrochen und bei Bedarf fortgesetzt. Welche Rechtsfolgen hat dies?

• Wie kann gegen Protestversammlungen vorgegangen werden?

• Haben Betriebsräte für die Teilnahme an Betriebsrätekonferenzen einen Anspruch auf (bezahlte) Dienstfreistellung?

• Wie lange vorher ist eine Betriebsversammlung einzuberufen?

§ 1 Abs. 3 der Betriebsrats-Geschäftsordnung (BR-GO) sieht eine Einberufung eine Woche vor dem Stattfinden der Betriebsversammlung vor, sofern nicht wichtige Gründe eine sofortige Einberufung erfordern. Da die Betriebsversammlungen vor der nächsten Verhandlungsrunde am 12.10.2011 stattfinden sollen (dem Vernehmen nach am 10. und 11.10.2011), kann in der Praxis diese einwöchige Frist häufig unterschritten werden. Da es sich dabei nur um eine Formvorschrift handelt, kann alleine aus der verkürzten Frist noch auf keine Rechtswidrigkeit geschlossen werden.

• Welchen Inhalt darf eine Betriebsversammlung rechtlich zulässigerweise haben?

Gemäß § 39 Abs. 1 ArbVG ist das primäre Ziel der Bestimmungen über die Betriebsverfassung und deren Anwendung – und daher auch der Diskussionsinhalt von Betriebsversammlungen – die Herbeiführung eines Interessenausgleichs zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes.  Diese Bestimmung wird in weiterer Folge durch § 42 Abs.1 Z.1 ArbVG dahingehend präzisiert, dass Inhalt einer Betriebsversammlung vornehmlich die Behandlung von Berichten des Betriebsrates zu sein hat. Eine Einschränkung auf bestimmte zulässige Themen in der Berichterstattung des BR besteht zwar nicht, jedoch ist aus dem Gesetz klar ableitbar, dass eine Betriebsbezogenheit vorliegen muss. Dies bedeutet insbesondere, dass eine Betriebsversammlung nicht zu politischen Kundgebungen oder Meinungsbildungen herangezogen werden darf (z.B. Beschlussfassung über gewerkschaftliche Kampfmaßnahmen).

• Müssen Arbeitnehmer an der Betriebsversammlung teilnehmen bzw. haben Arbeitnehmer einen Entgeltanspruch während der Betriebsversammlung?

Einzelne Einladungen zur Betriebsversammlung sprechen von einer „Pflicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Teilnahme an der Betriebsversammlung“. Eine solche ergibt sich weder aus den Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes noch kann sie zulässigerweise Inhalt eines Arbeitsvertrages sein. Die Nicht-Teilnahme an der Betriebsversammlung ist für den Arbeitnehmer sanktionslos.

Gemäß § 47 Abs.1 ArbVG besteht kein Anspruch auf Weiterzahlung des Entgelts.
Dieser kann sich allenfalls aus einer Betriebsvereinbarung, in der die Entgeltfortzahlung zugesagt wurde, oder aus der betrieblichen Übung ergeben.

• Die Betriebsversammlung wird nicht formal beendet, sondern nur unterbrochen und bei Bedarf fortgesetzt. Welche Rechtsfolgen hat dies?

Vor zwei Jahren wurde den Betriebsräten von den Gewerkschaften empfohlen, Betriebsversammlungen nur zu unterbrechen und bei Fehlschlagen der Verhandlungen fortzusetzen. In dieser fortgesetzten Betriebsversammlung sollte gegebenenfalls über „weitere Kampfmaßnahmen“ beraten und diese beschlossen werden. Schon aus dieser Formulierung war erkennbar, dass es sich dabei um einen rechtswidrigen Missbrauch des Instruments Betriebsversammlung handelt. Wie schon oben erwähnt, ist für die Rechtmäßigkeit einer Betriebsversammlung die Behandlung betriebsbezogener Themen (siehe § 39 Abs. 1 ArbVG: Herbeiführung eines Interessenausgleichs zum Wohl der ArbeitnehmerInnen und des Betriebes), die auf der Tagesordnung bekanntzugeben sind, maßgeblich. Für die Teilnahme an Betriebsversammlungen während der Arbeitszeit besteht für teilnehmende ArbeitnehmerInnen ein Anspruch auf Arbeitsfreistellung, nicht jedoch auf Fortzahlung des Entgelts (§ 47 ArbVG), es sei denn, entsprechende Regelungen im Betrieb (BV oder ständige Übung) sehen die Bezahlung vor.
Sollten die Betriebsversammlungen und insbesondere die erwähnte „Fortsetzung“ über eine kurze, sachliche Information der Belegschaft über den Stand der Kollektivvertragsverhandlungen hinausgehen, wird keine Betriebsversammlung im Sinn des ArbVG, sondern vielmehr eine Protestversammlung vorliegen.

• Wie kann gegen Protestversammlungen vorgegangen werden?

Eine Protestversammlung ist als kurzfristige Arbeitsniederlegung anzusehen, für die die teilnehmenden ArbeitnehmerInnen mangels Leistungsbereitschaft grundsätzlich keinen Entgeltanspruch haben. Dazu ist notwendig, dass der Dienstgeber konkret beweisen muss, welche MitarbeiterInnen an der Protestversammlung teilgenommen haben, und dementsprechende Aufzeichnungen erstellt.

Sollte die Protestversammlung zu einer unzumutbaren Störung des Betriebsablaufes führen, kann der Betriebsinhaber beim zuständigen Arbeitsgericht eine Unterlassungsklage einbringen und allenfalls auch eine einstweilige Verfügung beantragen. Auch Zeit und Ort der Versammlung kann vom Betriebsinhaber mittels Feststellungsklage verhindert werden, wenn er nachweist, dass die vom Einberufer vorgeschlagenen Daten (Zeit und Ort) unzumutbar sind.

Wir empfehlen aber, diese letztgenannten Mittel nur in äußersten Notfällen einzusetzen, da die Verhandlungsleitung der Arbeitgeber eine weitere Eskalation bei den KV-Verhandlungen tunlichst vermeiden will.

• Haben Betriebsräte für die Teilnahme an Betriebsrätekonferenzen einen Anspruch auf (bezahlte) Dienstfreistellung?

Wie schon in der Vergangenheit wird vermutlich von den Gewerkschaften behauptet werden, dass für die Betriebsräte ein Freistellungsanspruch gem. § 116 ArbVG unter Fortzahlung des Entgeltes besteht. Nach ständiger Judikatur (OGH vom 20.04.1994, Arb. 11.176) gehört jedoch die Beratung der Interessenvertretungen vor Abschluss eines KV`s nicht zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrates und bewirkt daher nicht den behaupteten Anspruch. Es liegt hierbei auch keine Bildungsveranstaltung gem. § 118 ArbVG vor, sodass auch aus diesem Grund kein Freistellungsanspruch besteht.

Wie schon bei ähnlichen Fällen in der Vergangenheit empfehlen wir daher folgende Vorgangsweise:

• Gemäß § 117 ArbVG freigestellten Betriebsräten (Betriebe mit mehr als 150 Arbeitnehmer) sollte die Teilnahme und Entgeltfortzahlung nicht verweigert werden, dies vor allem deshalb um in der ohne hin schon angespannten Situation rund um die KV-Verhandlungen der Gewerkschaft keine weiteren Gründe für inszenierte Aufregung zu geben.

• Nicht freigestellte Betriebsräte haben zwar nach dem verfassungsrechtlichen Recht auf Koalitionsfreiheit das Recht auf Teilnahme an der Veranstaltung, jedoch aus den oben genannten Gründen keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Weitere Informationen zum Thema Betriebsversammlung finden Sie hier.

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in Ergänzung zu den bereits bisher erfolgten Informationsschreiben zum Gleichbehand-lungspaket ist es uns aufgrund der laufenden Diskussion um die Regelung der Entgeltangaben in Stellenausschreibungen ein dringendes Anliegen, Sie erneut über die wichtigsten Punkte zur Novelle zu informieren. Gleichzeitig stellen wir Ihnen anhand von konkreten Beispielen Möglichkeiten der praktischen Gestaltung von Stellenausschreibungen vor.

1. Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen (§9 Abs. 2 GlBG):

In Stellenausschreibungen ist seit 1. März 2011 das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Diese Angabe hat
- betragsmäßig,
- unter Anführung der Zeiteinheit von Stunde/Woche/Monat,
- ohne anteilige Sonderzahlungen,
- unter Einrechnung personenbezogener Zulagen, die bereits zum Zeitpunkt der Ausschreibung bekannt sind (z.B. bei Vorarbeitern) zu erfolgen.

Stelleninserate können beispielsweise so ausschauen:
- „Wir suchen ... zu € ... brutto monatlich.“
- „Entgelt: € ... brutto/Stunde, Überzahlung möglich.“
- „Wir bieten Ihnen für die Position ein marktkonformes Bruttomonatsgehalt von
€ ... brutto bis € ... brutto je nach konkreter Qualifikation.“
- „ ... gesucht; überkollektivvertragliche Entlohnung ab € ... brutto.
- „Verhandlungsbasis: € ... brutto Monatsgehalt mit Bereitschaft zur Überzahlung“

Das ideale Inserat sieht wie folgt aus: „Wir suchen MetallfacharbeiterIn zu € 1.792,38 monatlich“ (Beispiel aus der Metallindustrie, Betrag entspricht KV-Mindestbezug der Beschäftigungsgruppe D). Im Inserat muss auf die Bereitschaft zur Überzahlung hingewiesen werden, wenn eine solche besteht. Daher etwaige Ergänzung: „Eine Überbezahlung ist möglich.“

Die Angabe des Mindestentgelts trifft sowohl Arbeitgeber als auch Personalvermittler. Beim AMS gemeldete Stellen, die kennzeichnungspflichtig sind, müssen ab 20. Juni 2011 Angaben zum Mindestentgelt enthalten.

Unter „Ausschreibung“ im weitesten Sinne ist jede Art von interner und externer Publikmachung erfasst. Die gesetzliche Verpflichtung zu Mindestangaben in Stellenaus-schreibungen gilt also nicht nur für Jobinserate in Zeitungen oder im Internet, sondern auch für interne Ausschreibungen am „Schwarzen Brett“.

Ein Verstoß gegen diese gesetzlichen Mindestanforderungen wird sanktioniert. Die Sanktionierung erfolgt mit 1. Jänner 2012. Beim ersten Verstoß ist eine Ermahnung durch die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde, im Wiederholungsfall die Verhängung einer Verwaltungsstrafe bis zu € 360,-- vorgesehen. Antragsberechtigt sind der/die Stel-lenwerber/in und die Gleichbehandlungsanwaltschaft.

Zweck der Bestimmung ist die bessere Orientierung für den/die Bewerber/in und die Schaffung einer Verhandlungsbasis.

2. Hintergrund:

Die Maßnahme der kollektivvertraglichen Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen ist Teil des nationalen Aktionsplans (NAP) für Gleichstellung. Die Sozialpartner haben sich unter erheblichem politischen und medialen Druck (Präsentation des Frauenberichtes der Frauenmi-nisterin; EU-Gleichstellungsbericht, der für Österreich hinsichtlich des sog. Gender Pay Gaps den zweitschlechtesten Wert innerhalb der EU ausweist) auf ein Maßnahmenpaket geeinigt, wobei die meisten strittigen Maßnahmen abgewehrt bzw. entschärft werden konnten (z.B. keine Quoten in Aufsichtsräten in der Privatwirtschaft, keine erzwingbaren Frauenförderplä-ne).

3. Servicedokumente der WKO:

Seitens der WKO wurden einerseits das Informationsblatt des KC „Angabe des Mindestentgelts im Stelleninserat“ und andererseits die 39 FAQs zur Gestaltung der „Inserate/
Ausschreibungen mit Entgeltangaben gemäß Gleichbehandlungsgesetz ab 1.3.2011“ zur Verfügung gestellt. Diese Unterlagen geben unseren Mitgliedern möglichst umfassende Empfehlungen für die praktische Umsetzung. Wir dürfen die Dokumente im Anhang nochmals übermitteln.

Wir hoffen, mit diesem Schreiben mehr Klarheit in die aktuelle Diskussion um verpflichtende Entgeltangaben in Stellenausschreibungen gebracht und mit der Vorstellung von Möglichkeiten der praktischen Umsetzung weitergeholfen zu haben.

Bernhard Wagner | Telefon 05 90 900-3487 | E-Mail wagner(at)fmmi(dot)at